Vieraskynä: Työnhaku on arpajaisiin osallistumista

Olet varmaan kuullut tämän melko tyypillisen, kasuaalia pettymystä ilmentävän työnhakutarinan: “Lähetin 10 hakemusta, joista viidestä tuli kieltävä vastaus, kolmesta ei kuulunut mitään ja kahdesta ilmoitettiin että säilytämme CV:si.”

Useilla koodarikavereillani asiat tuntuvat olevan toisin. Palkankorotuksia satelee tuon tuosta, viimeistään “joko palkka nousee tai minä lähden”-kommentin jälkeen. Jos ei nouse, firma vaihtuu ja palkka nousee sen mukana. Työpaikan vaihdossakin kyse on lähinnä sen päättämisestä, mitkä limsat ja oluet firman jääkaapissa pitää olla – työpaikka itsessään on lähes varma.

Mutta vaikka elämmekin tällaisessa hektisessä internet-ajassa, kaikkien osapuolten kannattaa muistaa, että kaikille työmarkkinat eivät ole näin suotuisat. Jos olet koodivelho, joka voi valita työpaikkansa pienpanimo-oluiden perusteella, kannattaa muistaa, että esimerkiksi puolisosi tai serkkusi työtilanne ei välttämättä ole samanlainen. Oma onnekkuus kannattaa muistaa, sillä se auttaa ymmärtämään muiden tilannetta.

Jos olet haluttu walk-in-koodari, loistojuttu, good for you! Mutta meille muille työnhaku on vähän erilaista. Jos olet esimerkiksi aloitteleva koodari tai joku ihan muu, ei kannata lannistua, vaikka heti ei tärppäisikään. Sillä meille muille työnhaku on arpajaisiin osallistumista. Epätyypillisiin sellaisiin osallistumista, mutta silti.

Kulissien takana tapahtuu

Olen lakimiehenä itse osallistunut rekrytointiin ja ollut neuvomassa muita rekrytointien lakikiemuroissa. Olen siis päässyt kurkistamaan rekrytoinnin kulissien taakse. Tässä muutama yleispätevä havainto:

  • Firman HR-osaamisesta riippuu, kuinka paljon heillä on ymmärrystä rekrytoimisesta. Kaikki tietävät, mitä he haluavat saada aikaan tai mikä ongelma pitäisi ratkaista, mutta tarkempi ymmärrys voi puuttua. Varsinkaan pienissä firmoissa rekrykäytännöt eivät välttämättä ole vakiintuneita.
  • Usein halutaan sopivin osaaja, ei parasta osaajaa. Vaikka olisit Suomen paras alallasi, sinua ei välttämättä valita, jos et ole sopiva. Sopivuus voi tarkoittaa mitä tahansa mukavasta luonteesta nättiin naamaan. Useimmiten sopivuus kuitenkin tarkoittaa sopivuutta firman toimintakulttuuriin. Jos toimisto on täynnä meemikuvia, mutta sinun mielestäsi ne ovat “infantiilia huumoria”, et välttämättä tule valituksi.
  • Osaamisessa ei ole kyse osaamisesta, vaan siitä, uskooko rekrytoija sinun olevan osaava. Mitä enemmän näyttöä eli kokemusta sinulla asiasta on, sen parempi.

Mikään näistä vinkeistä ei välttämättä ole maailmaa mullistava. Kaikkihan nämä tietävät. Vitsi on siinä, mitä nämä käytännössä tarkoittavat ja minkälaisiin loppupäätelmiin ne johtavat.

Vähän aikaa sitten kaverini haki markkinointiviestintäalan tehtäviä. Haastatteluun oli kuulunut kirjoitustehtävä: kirjoittaa myyvä tuoteblogaus. “Mutta entä jos joku kirjoitti paremman tekstin? Entä jos joku osasi pilkkusäännöt paremmin ja saa paikan sen vuoksi?” kaverini mietti tehtävän jälkeen.

Kaverini pohdinta oli ymmärrettävää, mutta rekrytointi ei ole temppurata. Toki firma haluaa testata rekrytoitavan osaamista, mutta lyön vetoa, ettei se tee valintapäätöstään pilkkuvirheiden lukumäärän perusteella. Todennäköisesti tavoitteena oli testata, osaako henkilö ylipäänsä kirjoittaa myyvää blogitekstiä, ei laskea pilkkuvirheitä.

Ja kun kirjoitustaitoiset on eroteltu, voidaan vertailla muuta osaamista ja sopivuutta. “Tuo on tehnyt myös taulukkolaskentaa mutta tuon toisen ryhmäviestintätaidot ovat paremmat, mutta kolmannella on johtamiskokemusta”. Näiden välillä firma sitten arpoo, kuka olisi paras.

Mikä kaikki vaikuttaa valintaan?

Mikä kaikki sitten vaikuttaa työnhakijan valintamahdollisuuksiin? Ainakin firman tarpeet, todennäköiset tarpeet, yrityskulttuuri, rekrytoijan persoona sekä ässäjokeribonukset.

Firman tarpeet selviävät usein työpaikkailmoituksesta. Jos firma etsii markkinointiviestijää, sitten pitäisi varmaan osata mielellään markkinointia, viestintää ja erityisesti markkinointiviestintää. Jos haetaan ohjelmoijaa, pitää osata ohjelmoida kysytyllä ohjelmointikielellä. Jos etsitään vartijaa, pitää olla vartijakortti. Ja niin edelleen.

Todennäköiset tarpeet eivät välttämättä ole avoimesti esillä, mutta usein pääteltävissä. Esimerkiksi taloustiedettä ja -hallintoa osaava juristi voi olla arvokkaampi kuin pelkkä juristi. Automekaanikolle tuskin on haitaksi, jos osaa korjata muitakin kulkupelejä. Sommelierin kyvyistä voi olla kokille etua. Ja niin edelleen.

Yrityskulttuuria voi selvitellä työpaikkailmoituksesta, firman sivuilta ja kavereilta kysymällä. Kuten ylempänä totesin, jos toimisto on täynnä meemikuvia ja työnhakijan mielestä ne ovat “infantiilia huumoria”, henkilön ei välttämättä ole firmaan sopiva.

Haasteellisempia ovat rekrytoijan persoona ja ässäjokeribonukset. Rekrytoijan persoonalla tarkoitan niitä ominaisuuksia ja arvoasetelmia, jotka rekrytoijalla nyt vain sattuvat olemaan.

Rekrytoijan persoonaan liittyvät tekijät voivat liittyä vaikkapa haastattelijan reserviupseeritaustaan. Tällöin maininta RUK:n käymisestä voi olla iso bonus, vaikka kyseessä ei olisikaan johtotehtävä. Toisaalta haastattelija voi olla pasifisti, jonka mielestä intin johtamisopit koostuvat vain ja ainoastaan naama punaisena huutamisesta. Tällöin Haminan-kokemuksilla keuliminen on todennäköisesti haitaksi.

Rekrytoijan persoonallisista mieltymyksistä on muutamakin anekdootti. Erästä kaveriani oli haastateltu firman sisällä esimiestehtäviin. Homma jäi saamatta. Palaute oli, että “sun olis pitänyt haastaa enemmän ja olla siinä tilanteessa aggressiivisempi”. Kaveri ihmetteli, että mitä ihmeen aggressiivisuutta ja haastamista siinä pitäisi harjoittaa, kun on jo firman leivissä ja aikuisten ihmisten kesken keskustelemassa firman esimiestehtäviin siirtymisestä.

Kerran eräs tuntemani toimitusjohtaja totesi, että kyllä se on lähtökohtaisesti epäilyttävää, jos jollakulla on ansioluettelossaan pitkiä työttömyysjaksoja: “jotain vikaa niissä täytyy olla, koska kyllä osaava tyyppi aina töitä löytää”. Mutta toinen tuttu johtaja puolestaan virkkoi: ”Ihmettelen niitä tyyppejä, jotka pitävät työttömyysjaksoja ansioluetteloissa epäluotettavuuden merkkinä, ihme pelleilyä sellainen. Ihmisellä voi olla tuhansia syitä sille miksi hän on poissa työelämästä – esimerkiksi lapset, matkustelu, sairastuminen tai ihan mikä tahansa syy. Osaaminen ratkaisee, ei työhistoria.”

Ässäjokeribonukset ovat kaikki muu. Ne voivat olla esimerkiksi pullonkauloja matkalla rekrytoinnista päättävän luo tai mitä tahansa muuta. Tarina kertoo asianajotoimiston toimistopäälliköstä, jonka tehtävänä oli käydä läpi työhakemukset, ennen kuin ne vietiin rekrytoinnista päättävälle osakkaalle. Toimistopäällikkö oli itse päättänyt, että asiakirjoissa pitää käyttää molemman reunan tasausta. Jos työhakemusta ei ollut tasattu molempaan reunaan, hän ei edes lukenut sitä, vaan heitti sen suoraan roskiin.

Erään kerran olin rekrytoivalla puolella, kun sähköpostiini pamahti aivan loistava avoin työhakemus. Kaveri vaikutti täyttävän kaikki toiveemme ja olisi ollut ehdottomasti vähintään haastattelun arvoinen. Paikka olisi ollut lähes varmasti hänen.

Harmillista vain, että juuri edeltävänä päivänä olimme allekirjoittaneet toisen hakijan kanssa työsopimuksen. Toisen hakijan ainoana huonona puolena oli siis se, että hän oli sattumanvaraisesti hakenut töitä kuukauden liian myöhään.

Maailman oudoimmat arpajaiset?

Sanoin, että työnhaku muistuttaa arpajaisia. Ehkä arvaatkin jo miksi. Mutta jos et, niin väännetään rautalangasta: et voi tietää, mitä rekrytoija haluaa etkä varsinkaan firman ässäjokereita.

Tasaatko työhakemuksen molempaan laitaan? Kiva, mutta entäs jos vastaanottaja vihaa sitä? Mainitako reserviupseerikoulu vai ei? Et voi tietää mitä mieltä rekrytoija on. Ollako haastattelussa aggressiivinen vai sovittelija? Mahdotonta tietää.

Koska et voi tietää noita asioita, et voi tietää sitä, onko haastattelussa jokin ässäjokeribonus, joka katkaisee tiesi kokonaan tai joka vähintään alentaa pisteitäsi haastattelijan silmissä roimasti – tai vastaavasti korottaa niitä.

Toisaalta työnhaku on siitä jännä arpajaissysteemi, että voit itse vaikuttaa arpojen sisältöön ja määrään.

Arpojen sisältöön vaikuttaminen on työlästä, mutta mahdollista. Yksinkertaisimmillaan se on erilaisten kurssien käymistä tai ihan vain työkokemuksen hankkimista vastaavankaltaisista tehtävistä tai muuta “aktiivisuuden osoittamista” vaikkapa blogia pitämällä tai osallistumalla alan keskusteluihin sosiaalisessa mediassa.

Arpojen määrä taas yksinkertaisesti tarkoittaa useampien hakemusten lähettämistä.

Toki on niinkin, että jos olet lähettänyt kymmeniä hakemuksia etkä pääse kertaakaan edes haastatteluun, myös hakemuksesi voi olla huono – silloin kannattaa kysyä apua kavereilta tai tutuilta, mielellään sellaisilta, jotka ovat rekrytoineet ihmisiä vastaaviin tehtäviin. Tällaisten löytäminen voi olla vaikeaa, mutta kontakteina nämä ihmiset ovat kullanarvoisia.

Ei siis kannata heti masentua, jos ei tärppää. Varsinkin jos kaveripiirissäsi on koodivelhoja, näiden työmarkkinat saattavat olla aivan toiset kuin juniorikoodarilla tai lähes millään muulla alalla. Koodivelhojen työmarkkinat ovat aivan erilaiset kuin meidän muiden. Me muut laitamme arpalipun menemään, ristimme sormet ja toivomme parasta.

Jussi Kari

Jussi Kari on hektisen internet-ajan lakimies, jonka osaaminen liikkuu uusien teknologioiden, immateriaalioikeuksien ja yritysjuridiikan muodostaman kolmikentän alueella. Tällä hetkellä Jussi toimii Tuxera Oy:ssä tittelillä legal counsel ja iskee näppinsä kaikkeen, mihin laki liittyy – oli kyseessä sitten lisensointisopimukset tai rekrytointi.

Tuxera valmistaa tiedostojärjestelmiä, joita käytetään niin maalla, merellä, ilmassa kuin avaruudessakin.

Vai mitä mieltä oot?

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *